הבלוג שלי

תכנון הענקות אופציות לעובדים

נושא הענקת אופציות ומניות לעובדים כולל מספר תתי תחומים אותם יש לשזור באופן מיטבי במטרה לקבל תוכנית אופציות מאוזנת ויעילה ולכן יש חשיבות גדולה לקבלת ייעוץ פיננסי מקצועי. מחד, חברה מעוניינת להגביר את המוטיבציה בקרב עובדיה ולמנוע עזיבה; ומאידך, חפצה לשמור על משמעת תקציבית מאוזנת. מטרות אלה לעתים קרובות מנוגדות אחת לשנייה ולא קיים פתרון כולל לכל חברה וחברה שכן הוא תלוי במצבה הפיננסי של החברה, בהיסטוריית הענקות העבר, במתחרים שלה, מה נהוג בתחום, שיעור עזיבת עובדים, עלויות מרכיבי השכר ועוד. רוצה לומר, מה שנכון לחברה א', עלול להיות לא רצוי לחברה ב'. 

במאמר זה ננסה לענות בקצרה על מספר שאלות שמתעוררות במסגרת בניית תוכנית אופציות יעילה ומאוזנת.

  1. מהי הסיבה שחברות מעניקות אופציות לעובדים? הענקת אופציותבחברות פרטיות שנמצאות בתחילת דרכן (היי טק) מהווה מצד אחד זה הזמנה לעובדים להצטרך לחזון המייסדים ולהיות שותפים להצלחת החברה; מנגד, לחברות צעירות אלה אין לרוב משאבים כספיים מספיקים בשביל לתת את הטבה באמצעות מזומן או בדרכים אחרות שוות ערך למזומן. במקרים אלו הענקת אופציות מהווה אלטרנטיבה טובה שאינה "לוחצת" על תזרים המזומנים הדחוק של החברה.
  • מהן תוכניות אופציות הנפוצות?: בשנים האחרונות חברות משתמשות בתוכניות אופציות פשוטות שנקראות Vanila Plan  במסגרתם מחיר מימוש האופציה שווה למחיר המניה ביום הענקה לא צמוד, משך החיים הסטנדרטי נע בין 5 ל-10 שנים, תנאי ההבשלה הם בדרך כלל בין 3 ל-4 שנים, אופן הבשלה הוא שנתי.  לדוגמה כל שנה מובשלת מנת הבשלה של 33.33% במשך 3 שנים.
  • האם חברה חייבת להכיר בהוצאה חשבונאית במידה והעובדים לא מימשו את האופציות? כן. גם אם העובד לא מימש את האופציות שניתנו לו, עדיין תיאלץ החברה לרשום הוצאה בדוחותיה הכספיים. לדוגמא, אם ניצה קיבל אופציות ולא הצליח לממש אותם בגלל שמחיר המניה ירד בעקביות החל מיום הענקה ועד פקיעת האופציות או במקרה בו עובד לא קיבל הטבה בפועל בו זמנית שהחברה רשמה הוצאה בדוחות הכספיים לפי הערכת שווי שבוצעה במועד הענקה, מעין Lose-Lose situation. רק במידה ועובד עוזב את החברה טרם סיום תקופת ההבשלה, החברה רשאית למחוק את ההוצאה שנרשמה בגין האופציות שטרם הבשילו במועד העזיבה בלבד.
  • איך נכון לתכנן הענקת אופציות במטרה להקטין את נטל העלות על הדוחות הכספיים? במקרים שלא רוצים להרגיש נטל על הדוחות הכספיים בגין הענקת אופציות קיימות מספר חלופות:
  • מתן יעדי ביצוע לניצעים. לדוגמא, אופציות מבשילות במידה ומכירות החברה גדלות בשיעור של 10% ומעלה בהשוואה לשנה קודמת או ששיעור הרווח התפעולי יעלה לכ-12% במקום 10% היום. כמובן שהענקות אלה חייבות להיות לנושאי משרה בכירים שיש להם היכולת להשפיע על גידול במכירות במקרה הראשון ועל הרחבת שולי רווח תפעולי במקרה השני. הענקות מסוג זה לא מתאימות לעובדים זוטרים. חיסרון נוסף הוא שבמקרים מסוג זה יש צורך במעקב רבעוני אחר השגת היעדים. היתרון הוא שבמידה והיעדים לא הושגו, החברה לא תרשום את ההוצאה הנ"ל בדוחות הכספיים.
    • קיצור ערך החיים החוזי של האופציות. ככל שתוכנית האופציות תהא קצרה יותר, שווי אופציה יהא נמוך יותר.
    • שימוש בתנאי ההבשלה קצרים. לדוגמא במקום לתת בכל שנה סטנדרט 4*25%,  לתת מיד 33.3%, ואילו את היתר לתת במהלך שנתיים. החיסרון שהענקות שמקצרות הבשלה לא פועלות לטובת שימור עובדים אלא בדיוק להפך. לו זו בלבד, אלא שגם נטל עלות על דוחות החברה גבוה יותר היות שנפרס לתקופה קצרה יותר.
    • מתן מחיר מימוש צמוד למדד מחירים לצרכן. ריבית צמודה נמוכה יותר מריבית נומינאלית, דבר שמקטין במעט את השווי ההוגן של האופציה.
    • במידה ולחברה שיעור עזיבה גבוה, היא יכולה להשתמש באומדן עזיבה וכך להקטין את שווי ההוצאה הראשונית. החיסרון, במידה והעובדים לא יעזבו לפי הערכה, אזי על החברה להכיר בהוצאה לפי המצב בפועל.
  • איך משאבי האנוש של החברה יכולים לשפר מוטיבציה של העובדים ולצמצם נשירה בעזרת הענקות הוניות? שאלה לא פשוטה שכן טומנת בחובה מספר רב של מרכיבים, כגון: מצבה של החברה, כיצד נתפסים הענקות אופציות בקרב העובדים (האם הצליחו בעבר לממש או לא), מה נהוג אצל המתחרים, מהם רכיבי השכר הנוספים ועוד. בסופו של דבר, ישנם מספר עקרונות מנחים שיש לקחת בחשבון בעת תכנון הענקת אופציות:
  • לשם יצירת מוטיבציה אצל בכירים יש להשתמש בהענקות תלוית ביצוע;
  • על מנת למנוע עזיבת עובדים יש להעדיף הענקת מניות חסומות (להיבטי מיסוי ראו מאמר בנושא) ולא אופציות רגילות.
  • לשם מניעת עזיבת עובדים מוצע לאחר את הבשלת מניות/אופציות בתוך הכסף לסוף תקופת הבשלה. לדוגמא, במקום 25%*4 שנים, יש לתת בשנה ראשונה 10% מהמכשירים, שנה שניה 20%, שנה שלישית 30% ו-40% בשנה רביעית.
  • והכי חשוב, בניית יחסים נכונים ומאוזנים בחברה, אקלים ארגוני בו כל עובד ירגיש שהוא נמצא במשפחה. אלו הם הגורמים המשמרים את העובדים ומוציאים מהם את מירב התפוקות. מניסיוננו המקצועי, חברות שחורטות על דגלן עקרון חברתי זה וחוסכות עלויות רבות והן משלמות לעובדים פחות מהמקובל בשוק.